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        績效管理四部曲

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          一、目標制定:領導者和員工達成共識

          目標的制定是為了牽引,而不是為了管控。牽引是一種正向的引導,引導可以讓人快樂的不斷挑戰自己。

          績效管理應該分為個人績效和組織績效,而組織的執行力是需要落實到個人的自控力上的,自控力的第一特征是建立客觀可達成的目標。

          為了避免員工陷入“間歇性躊躇滿志,持續性混吃等死”的循環,各級主管需要幫助員工看清目標實現的障礙,在與員工協商的基礎上確定工作目標。

          目標制定的一般步驟是:

          1、制定績效計劃。

          2、員工參與和承諾,以理服人。

          3、達成共識:考核目標,績效指標,改進點。

          設計目標時,必須符合SMART原則:

          1、績效指標必須是具體的(specific),以保證其明確的牽引性。

          2、績效指標必須是可衡量的(measurable),必須有明確的衡量指標。

          3、關鍵績效指標必須是可以達到的(attainable),不能因指標的無法達成而使員工產生挫折感,但這并不否定其應具有挑戰。

          4、績效指標必須是相關的(relevant),它必須與公司的戰略目標、部門的任務及職位相關。

          5、關鍵績效指標必須是以時間為基礎的(time-based),必須有明確的時間要求。

          除了用SMART制定目標外,管理者還必須跟員工在進行經驗復盤、同行對標、資源盤點后,用SWOT分析法,和員工一起分析優勢(strengths)、劣勢(weaknesses)、機會(opportunities)、威脅(threats)等,讓員工自己判斷自身現狀和目標之間的差距后,找到解決方案,需要最大程度地幫助員工掃清障礙。

          二、績效執行中輔導:績效管理真正的核心

          理想的管理狀態是圍繞目標的過程管控,我們應該否定了“只關注結果,不管過程”的管理方式。

          管理者必須在下屬績效形執行過程中予以有效的指導,并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及管理的指導,如實隨時記錄在“行為指導記錄”中,以便為實施績效管理積累客觀依據。

          輔導時,非言語信息較重要,比如贊賞、關注的目光等,認可是重要的非物質激勵。

          輔導時做好績效診斷、過程監控、數據收集,診斷阻礙員工取得績效結果的因素。

          輔導中注意,強調制度流程、操作指導書。灰度管理,在法治和人治的結合,大部分的東西需要提前法制化,指標化。

          輔導時,一般使用GROW法來檢查目標的達成情況。關注目標,而不是關注問題的輔導。焦點解決理論認為:將問題徹底分析清楚,并不一定有助于目標達成。

          GROW代表輔導的一個程序:

          第一步(GOAL SETTING),你要向員工陳述你的談話目的,不要讓員工覺得云里霧里。

          第二步(REALITY CHECK),描述發現的問題,要求員工分析原因,避免盲目下結論,設身處地地傾聽。

          第三步(OPTIONS),詢問員工對問題的看法以及解決方案;通過提問鼓勵創造性思考“還有沒有更好的做法。

          第四步(WHAT? WHEN? WHO? WILL? WHAT SHOULD BE DONE? WHEN BY HOM AND DOES THE WILL EXIST TO DO IT?),與員工一起商討行動計劃,制定下一次的時間,感謝員工并表達你對他的信心。

          三、績效評價

          績效管理需要圍繞績效提升,而不是單純追求績效評價結果。

          績效考核的結構建議設計為:

          1、核心指標:如銷售額、回款額等,由財務部門考核。比例50-60%。

          2、過程指標:過程指標支撐核心指標,由部門考核,20-30%。

          3、直接領導評價:10%左右。

          在評價時,使用“關鍵事件”記錄,通過復盤關鍵事件,來評價優勢和短板。

          “關鍵事件法”的主要原則是認定員工與職務有關的行為,并選擇其中最重要、最關鍵的部分來評定其結果,是由上級主管者記錄員工平時工作中的關鍵事件:一種是做的特別好的,一種是做的不好的。

          利用積累的紀錄,由主管者與被測評者討論相關事件,為測評提供依據,它包含了三個重點:

          第一,觀察;

          第二,書面記錄員工所做的事情;

          第三,有關工作成敗的關鍵性的事實。

          它首先從領導、員工或其他熟悉職務的人那里收集一系列職務行為的事件,然后,描述“特別好”或“特別壞”的職務績效。

          按:關鍵事件法”是績效評價的必備方法之一。需要注意三點:

          1、典型事件:需要典型的“好”與“不好”,并且案例平衡;

          2、時間均勻:關鍵事件需要貫穿整個績效周期,不僅僅選擇臨近幾天的案例;

          3、關注行為:區分事實和判斷,關注行為本身的有效性。

          一般是用STAR法記錄關鍵事件,對每一事件的描述內容包括:

          1、導致事件發生的原因和背景(SITUATION)

          2、員工的特別有效或多余的行為(TARGET)

          3、關鍵行為的后果(ACTION)

          4、員工自己能否支配或控制上述后果(RESULT)

          在大量收集這些關鍵以后,可以對他們做出分類,并總結出員工的關鍵特征和行為,再據此做出績效評價。

          員工績效的正態分布為:

          1、一般的,組織中5-10% 優秀(A),5-10%為差(C),中間層(B)占多數。

          2、如果組織績效整體優秀,可以將分布整體向右,15%甚至以上員工優秀(A)。

          3、如果績效整體不好,整體向左,并且取得優秀(A)的員工數為零。

          四、結果反饋

          績效反饋重點在于:

          1、肯定成績,指出不足,列出工作計劃。

          2、需要員工和管理者的雙向反饋。

          3、不和別人比,和自己的過去比。

          4、確保內容保密。

          績效面談是績效反饋的方式之一,績效面談主要是為了激勵和改進,對績效面談的方式,沒有統一的標準,只要有效,用什么方式都可以,有時候非正式拍個肩膀點撥幾句甚至比一次耗時耗力的績效溝通更管用,功夫用在平時,想要通過周期性的正式溝通投機取巧的解決績效問題是不可能的,平時收獲了員工的心,最后收獲員工的績效結果就是水到渠成事了。

          當然,基本方法還是要有的,一次成功的績效面談,關鍵點包括面談前的充分準備、面談內容的設計和運用得當的面談策略。

          績效面談,是難得的一次機會,管理者和員工能夠討論員工自身發展問題,而不是日常的就事論事的輔導。在面談中會涉及:評價、輔導,和進一步對未來的計劃,對照過去、對標他人都有必要。

          績效管理四部曲,你get到了嗎?

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